Cadre ou cadre dirigeant

Le code du travail ne prévoit pas de régime de licenciement à part pour les cadres : procédure, indemnité légale et délais sont les mêmes que pour les autres salariés. Ce qui change, c’est le contrat : part variable, clause de non-concurrence, temps de travail compté en jours.

Licenciement ou départ négocié : les repères chiffrés

Si vous êtes licencié en CDI avec au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue, et hors faute grave, l’indemnité légale de licenciement est due (article L1234-9). Elle vaut au moins un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà (article R1234-2, détaillé sur la fiche service-public F987). Votre convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle plus favorable que l’indemnité légale. Voir le guide indemnité de licenciement.

Pour contester un licenciement, le délai est de 12 mois à compter de sa notification (article L1471-1). Si le juge estime le licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages et intérêts sont encadrés par le barème de l’article L1235-3, publié tel quel dans le guide barème des indemnités.

Beaucoup de départs de cadres passent par une rupture conventionnelle. L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter après la signature (article L1237-13), et un recours devant le conseil de prud’hommes reste possible pendant 12 mois après l’homologation (article L1237-14). Sur la discussion au-dessus du minimum, voir négocier l’indemnité de rupture conventionnelle ; après un licenciement, la transaction est une autre voie.

Sources : service-public.gouv.fr, fiche F987 (vérifiée le 05/06/2026) ; fiche F19030 ; code du travail sur code.travail.gouv.fr, consulté le 04/11/2026.

Clause de non-concurrence : ce que dit la jurisprudence

La clause de non-concurrence n’est pas définie par la loi : c’est la jurisprudence de la Cour de cassation qui l’encadre. Elle doit être écrite dans le contrat (ou prévue par la convention collective à la signature), protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et ne pas vous empêcher de retrouver un emploi. Ses critères sont cumulatifs :

• une durée limitée, qui ne doit pas être excessive ;
• une zone géographique définie ;
• une activité précisément visée ;
• une contrepartie financière versée après la rupture du contrat, et non pendant son exécution (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-19.472).

Une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie (Cass. soc., 15 novembre 2006, n° 04-46.721). Elle reste due même après une démission ou une faute grave. L’employeur ne peut y renoncer que dans les conditions prévues par le contrat ou la convention collective, ou avec votre accord ; s’il ne verse pas la contrepartie, la clause ne vous oblige plus. Voir notre article clause de non-concurrence.

Source : service-public.gouv.fr, fiche F1910 « Clause de non-concurrence » (vérifiée le 27/10/2023), consultée le 04/11/2026.

Forfait jours : les conditions à vérifier

Le forfait annuel en jours est réservé aux cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, qui ne suivent pas l’horaire collectif, et aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée (article L3121-58). Il faut un accord collectif et une convention individuelle écrite signée par vous. Le nombre de jours travaillés est plafonné à 218 par an par l’accord (article L3121-64), et l’employeur doit s’assurer régulièrement que votre charge de travail est raisonnable (article L3121-60).

Si vous renoncez à une partie de vos jours de repos, un avenant écrit fixe une majoration d’au moins 10 %, et le total ne peut pas dépasser 235 jours sauf accord différent. Si la rémunération est manifestement sans rapport avec les contraintes imposées, le conseil de prud’hommes peut être saisi d’une demande d’indemnité. Notre article forfait jours : quand il peut être contesté va plus loin, voir aussi salaire et heures supplémentaires.

Source : service-public.gouv.fr, fiche F19261 (vérifiée le 01/01/2026), consultée le 04/11/2026.

Rémunération variable : rassembler les bonnes pièces

Bonus sur objectifs, commissions, primes de résultat : une part variable non versée est un litige fréquent au moment d’un départ. L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans, et après la rupture la demande peut couvrir les trois années qui la précèdent (article L3245-1). Réunissez le contrat et ses avenants, les plans de variable de chaque année, les courriels fixant vos objectifs et vos bulletins de paie (voir préparer son dossier).

Confidentialité : une démarche qui reste entre vous et l’avocat

Côté Salarié ne transmet aucune information à votre employeur. L’avocat qui vous rappelle est tenu au secret professionnel, qui est « général, absolu et illimité dans le temps » selon l’article 2.1 du règlement intérieur national de la profession d’avocat. Utilisez une adresse électronique et un téléphone personnels. Donnez le nom de votre entreprise à l’avocat dès le premier échange : il vérifie ainsi qu’il ne la conseille pas, comme le lui impose la règle sur les conflits d’intérêts (article 4.1 du même règlement).

Côté coût, voir les honoraires observés, la protection juridique et le guide choisir son avocat.

Questions fréquentes des cadres