Barème des indemnités prud’homales

Ce que dit l’article L1235-3

Lorsque le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut d’abord proposer la réintégration du salarié, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, il octroie une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre un minimum et un maximum fixés selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, en années complètes (art. L1235-3).

Entre ces deux bornes, le juge fixe le montant. Le barème ne dit donc pas ce qui sera accordé : il dit dans quelle fourchette la somme se situera.

Le barème complet, entreprises de 11 salariés et plus

Source : code du travail, art. L1235-3 (version en vigueur, mise à jour du 01/04/2018), consulté sur code.travail.gouv.fr le 04/11/2026. Applicable aux licenciements prononcés après la publication de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Les planchers des entreprises de moins de 11 salariés

Lorsque l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, l’article prévoit des montants minimaux plus bas, par dérogation à ceux du tableau principal, jusqu’à 10 ans d’ancienneté. Seuls les planchers changent : le texte ne prévoit pas de maximum distinct.

Source : code du travail, art. L1235-3, second tableau, consulté le 04/11/2026.

Ce que le juge peut prendre en compte

• Pour fixer le montant, il peut tenir compte des indemnités de licenciement versées lors de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement de l’article L1234-9.
• L’indemnité se cumule, le cas échéant, avec celles des articles L1235-12, L1235-13 et L1235-15, dans la limite des montants maximaux du barème.
• Elle s’ajoute aux sommes de fin de contrat dues par ailleurs : indemnité de licenciement, préavis, congés payés. Voir le guide indemnité légale de licenciement.

L’exception : le licenciement nul

L’article L1235-3-1 écarte le barème lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat, ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités visées sont celles qui tiennent à :

• la violation d’une liberté fondamentale ;
• des faits de harcèlement moral ou sexuel (art. L1152-3 et L1153-4) ;
• un licenciement discriminatoire (art. L1132-4 et L1134-4) ;
• un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
• le licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat ;
• la méconnaissance des protections liées à la maternité et à la paternité (art. L1225-71) ou à l’accident du travail et à la maladie professionnelle (art. L1226-13).

Aucun maximum n’est alors fixé par le texte. Ces situations sont détaillées sur les pages harcèlement moral, salariée enceinte ou parent et salarié protégé.

Les simulateurs officiels

Le calculateur indicatif de Côté Salarié affiche cette fourchette selon l’ancienneté et l’effectif, avec le minimum légal de l’indemnité de licenciement. Il n’annonce jamais « ce que vous allez obtenir », puisque le juge fixe le montant dans la fourchette. Deux outils publics permettent en revanche de lire les textes appliqués à vos chiffres :

• Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif (service-public.gouv.fr, référencé par la fiche F1848)
• Calculer l’indemnité de licenciement (code du travail numérique, ministère du Travail)

Pour savoir si un licenciement est contestable et quelles demandes formuler, voyez la page licenciement sans cause réelle et sérieuse, puis vérifiez le délai : 12 mois à compter de la notification pour contester la rupture (tableau des délais).