Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ce que dit la loi

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (art. L1232-1). Lorsque le juge estime que le motif invoqué dans la lettre n’est pas valable, il peut proposer la réintégration du salarié avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre partie la refuse, il accorde une indemnité à la charge de l’employeur, comprise entre un plancher et un plafond fixés par l’article L1235-3.

Pour se forger une conviction, le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs au vu des éléments fournis par les deux parties ; il doit justifier dans son jugement le montant des indemnités, et le doute profite au salarié (art. L1235-1). La lettre de licenciement fixe les limites du débat : l’employeur ne peut pas, au procès, invoquer d’autres motifs que ceux qu’il a écrits, éventuellement précisés à votre demande (art. L1235-2).

Le barème de l’article L1235-3, en entier

Montants en mois de salaire brut, selon l’ancienneté en années complètes. La colonne « moins de 11 salariés » donne le plancher dérogatoire applicable aux entreprises employant habituellement moins de onze salariés ; le plafond reste le même.

Source : code du travail, art. L1235-3 (ordonnance n° 2017-1387), texte affiché par code.travail.gouv.fr, consulté le 04/11/2026. « Non prévu » : le texte ne fixe pas de plancher réduit au-delà de 10 ans pour les entreprises de moins de 11 salariés.

Pour fixer le montant, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement déjà versées, sauf de l’indemnité légale de l’article L1234-9. Celle-ci reste donc due en plus. Service-public.gouv.fr propose un simulateur officiel des indemnités pour licenciement abusif ; notre guide barème des indemnités l’accompagne d’explications.

Quand le barème ne s’applique pas

L’article L1235-3-1 écarte le plafond lorsque le licenciement est nul pour l’une de ces raisons : violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, action en justice pour l’égalité entre les femmes et les hommes ou dénonciation de crimes et délits, licenciement d’un salarié protégé en raison de son mandat, méconnaissance des protections liées à la maternité ou à l’accident du travail et à la maladie professionnelle. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration reçoit alors au moins les salaires des six derniers mois. Ces cas sont détaillés sur les pages harcèlement moral, harcèlement sexuel et discrimination et salarié protégé.

Les étapes et les preuves utiles

1. Relire la lettre

   Les motifs sont-ils précis et datés ? Dans les 15 jours suivant la notification, une demande de précisions est possible par recommandé (fiche F2839).

2. Réunir vos pièces

   Évaluations annuelles, objectifs, mails de félicitations ou de reproches, attestations de collègues, planning : tout ce qui éclaire la réalité du motif.

3. Calculer les enjeux

   Ancienneté en années complètes, salaire brut, effectif de l’entreprise : ce sont les trois données qui situent votre cas dans le barème.

4. Tenter un accord

   Une négociation reste possible jusqu’au jugement, y compris en conciliation, où une indemnité forfaitaire fixée par référence à un barème réglementaire peut être convenue (art. L1235-1).

5. Saisir les prud’hommes

   Par requête au greffe, avec un timbre fiscal de 50 € sauf aide juridictionnelle (fiche F2360). La suite est décrite sur la page prud’hommes.

Les délais

Le recours se prescrit par 12 mois à compter de la notification du licenciement (art. L1471-1). Pour un licenciement nul en lien avec un harcèlement ou une discrimination, le délai est de 5 ans selon la fiche F2360. Notre tableau des délais pour agir reprend tous les cas.

Est-ce que ça vaut le coup ?

Le barème donne une fourchette, pas un résultat : le juge se place librement entre le plancher et le plafond, et tout dépend de la preuve. À mettre en regard : le coût de l’avocat, dont la convention d’honoraires est obligatoirement écrite (repères sur la page honoraires d’un avocat en droit du travail), la prise en charge éventuelle par votre protection juridique ou par l’aide juridictionnelle (revenu fiscal de référence jusqu’à 12 957 € pour une personne seule pour l’aide totale en 2026, fiche F18074). Un honoraire de résultat peut compléter un honoraire fixe, jamais le remplacer (explications).

Ce que fait l’avocat côté salarié

Il confronte le motif écrit aux pièces, identifie si le dossier relève plutôt de la nullité (hors barème) ou de l’absence de cause réelle et sérieuse, chiffre les demandes (indemnité de licenciement, préavis, congés payés, dommages et intérêts) et choisit entre négociation et procès avec vous. Il vous représente à chaque audience si vous le souhaitez.

Les options gratuites

Défenseur syndical, services du ministère du Travail en région, Allô Service Public : les aides sans frais sont présentées sur la page conseil gratuit en droit du travail.