Licenciement pour faute grave ou lourde

Ce que dit la loi

Service-public.gouv.fr retient deux critères pour la faute grave : un manquement du salarié à ses obligations, d’une gravité telle que son maintien dans l’entreprise est impossible, même pendant le préavis. Elle peut être reconnue dès une première faute. La faute lourde suppose en plus une intention de nuire à l’employeur (fiche F1137). Entre les deux et le licenciement pour faute simple, la différence tient aux circonstances : ancienneté, fonctions, contexte, répétition.

Sources : service-public.gouv.fr, fiche F1137 (vérifiée le 21/11/2025) ; code du travail, art. L1234-1, L1234-5, L1234-9 et L3141-28 ; consultés le 04/11/2026. Une convention collective, le contrat ou un usage peuvent prévoir une indemnité même en cas de faute grave (fiche F987).

Les étapes d’un licenciement disciplinaire

1. La mise à pied conservatoire

   L’employeur peut vous écarter le temps de la procédure, en vous l’annonçant oralement ou par écrit (fiche F2839). Ce n’est pas encore une sanction : c’est une mesure d’attente.

2. La convocation

   Lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien (art. L1232-2), avec la mention de votre droit à être assisté.

3. L’entretien

   L’employeur expose les faits reprochés et recueille vos explications. Notez ce qui est dit ; la personne qui vous assiste peut en témoigner.

4. La lettre

   Envoyée en recommandé au moins 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard un mois après (fiche F2839). Le contrat prend fin dès sa notification, sans préavis.

5. Le solde de tout compte

   Il comprend le salaire jusqu’à la rupture et l’indemnité compensatrice de congés payés. Gardez-le avec vos bulletins de paie pour le premier rendez-vous.

6. La contestation

   Le juge détermine s’il y a faute et de quel degré ; il peut requalifier, juger le licenciement injustifié ou l’annuler (fiche F1137).

Les délais

Comme pour tout licenciement, l’action se prescrit par 12 mois à compter de la notification (art. L1471-1). Si le licenciement fait suite à des faits de harcèlement que vous avez dénoncés, le délai pour agir à ce titre est de 5 ans (fiche F2360). Récapitulatif : délais pour agir aux prud’hommes.

Est-ce que ça vaut le coup ?

La faute grave prive de sommes dues dans un licenciement ordinaire. Si le juge écarte la faute grave mais retient une cause réelle et sérieuse, ces sommes redeviennent en principe dues : le préavis (un ou deux mois selon l’ancienneté, art. L1234-1) et l’indemnité légale, au moins un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans (art. R1234-2). S’il juge qu’il n’y avait pas de cause réelle et sérieuse, s’y ajoutent les dommages et intérêts encadrés par l’article L1235-3. Quelques lignes du barème, en mois de salaire brut :

Source : code du travail, art. L1235-3, consulté le 04/11/2026. Minimums réduits dans les entreprises de moins de 11 salariés : voir le barème complet.

Pour vos propres chiffres, le simulateur d’indemnité de licenciement et le simulateur d’indemnités pour licenciement abusif sont officiels. Côté coûts : honoraires d’un avocat en droit du travail, protection juridique et aide juridictionnelle aux prud’hommes.

Ce que fait l’avocat côté salarié

Il vérifie d’abord les délais (deux mois pour engager la procédure, un mois pour notifier), puis la matérialité des faits et leur imputabilité, la proportion entre la faute et la sanction, et la cohérence avec votre parcours : une ancienneté sans incident, une tolérance passée de l’employeur ou des faits anciens pèsent dans l’appréciation. Il peut accompagner une négociation, par exemple une transaction après licenciement, ou porter l’affaire devant le conseil de prud’hommes.

Les options gratuites

Avant l’entretien, un conseiller du salarié peut vous assister gratuitement si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel ; sa liste est disponible en mairie et à l’inspection du travail (fiche F2839). Pour la suite, voir les options de conseil gratuit.