Mise à pied conservatoire : ce qu’elle implique
Votre employeur vous demande de quitter l’entreprise immédiatement, le temps d’une procédure : c’est une mise à pied conservatoire. Elle n’est pas une sanction en soi, mais elle annonce souvent un licenciement pour faute grave. Ce qu’elle change pour votre contrat et votre salaire.
Publié le 4 novembre 2026
Une mesure d’attente, pas une sanction
Le Code du travail numérique la définit comme une suspension provisoire du contrat de travail qui fait suite à une faute dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la procédure disciplinaire. Elle prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. Service-public.gouv.fr rappelle qu’elle n’est pas une sanction disciplinaire (glossaire de la fiche F2406).
Elle se distingue de la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction prononcée à l’issue de la procédure (fiche F2234). Selon la fiche F2839, l’employeur informe le salarié de la mise à pied conservatoire oralement ou par écrit. Si elle vous est annoncée oralement, demandez une confirmation écrite ou envoyez vous-même un courriel qui récapitule ce qui vous a été dit, avec la date et l’heure.
La procédure qui doit suivre
Lorsque les faits reprochés ont rendu indispensable une mise à pied conservatoire à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure disciplinaire de l’article L1332-2 soit respectée (L1332-3). Concrètement :
Convocation
L’employeur vous convoque en précisant l’objet de l’entretien (L1332-2). S’il envisage un licenciement, le délai minimum de cinq jours ouvrables avant l’entretien s’applique (L1232-2) : voir notre article sur l’entretien préalable.
Entretien
Vous pouvez vous faire assister. L’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille vos explications.
Décision
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée.
En amont, un fait fautif ne peut pas donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (L1332-4).
Pour un représentant du personnel, des règles particulières s’ajoutent : notification à l’inspecteur du travail sous 48 heures pour un délégué syndical, consultation du CSE et demande d’autorisation de licenciement dans des délais fixés (fiche F2406). Voir la page salarié protégé.
Le salaire pendant la mise à pied
C’est la question la plus fréquente, et la réponse dépend de la sanction finale.
| Issue de la procédure | Salaire de la période de mise à pied | Source |
|---|---|---|
| Licenciement pour faute grave ou lourde | Non versé : le modèle officiel de lettre indique que la période non travaillée ne sera pas rémunérée | Code du travail numérique, modèle de lettre de licenciement disciplinaire |
| Licenciement pour faute simple, autre sanction ou aucune sanction | Dû : seul un licenciement pour faute grave ou lourde dispense l’employeur de payer cette période | Cass. soc., 3 février 2004, n° 01-45.989 |
| Faute grave écartée par le juge | Le salarié peut réclamer le salaire dû pendant la mise à pied | Cass. soc., 16 mai 2018, n° 17-11.202 |
| Salarié protégé, autorisation de licenciement refusée | La mise à pied est annulée et le salaire intégral est dû pour la période | Fiche F2406 |
Dans l’arrêt de 2004, la mise à pied n’avait pas été suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde : les juges l’ont considérée comme une sanction disciplinaire, l’employeur ayant alors épuisé son pouvoir de sanctionner les mêmes faits. Ces décisions illustrent la jurisprudence ; seul un avocat qui lit votre dossier peut dire comment elle s’applique à vous.
Comment réagir
- Respectez la mise à pied : ne revenez pas travailler tant qu’elle dure, sauf demande écrite de l’employeur.
- Conservez vos bulletins de paie, la lettre ou le courriel annonçant la mesure, la convocation et vos échanges écrits.
- Préparez l’entretien : liste des faits reprochés, votre version, les témoins possibles.
- Après la notification, notez la date : le délai pour contester un licenciement est de 12 mois (L1471-1).
Pour aller plus loin, voir la page licenciement pour faute grave et le guide préparer son dossier.
Vous êtes mis à pied en attendant une décision ?
La suite est souvent un licenciement disciplinaire. Lisez ce que l’employeur doit prouver en cas de licenciement pour faute grave et la protection renforcée du salarié protégé.
Questions fréquentes
Suis-je payé pendant une mise à pied conservatoire ?
Pas si vous êtes finalement licencié pour faute grave ou lourde : le modèle officiel de lettre indique que la période non travaillée n’est pas rémunérée. Selon la Cour de cassation (Cass. soc., 3 février 2004, n° 01-45.989), seule une faute grave ou lourde dispense l’employeur de payer cette période.
La mise à pied conservatoire est-elle une sanction ?
Non. Service-public.gouv.fr la présente comme une suspension provisoire du contrat dans l’attente de la sanction définitive. La mise à pied disciplinaire, elle, est une sanction.
L’employeur peut-il me sanctionner sans entretien après une mise à pied ?
Non. L’article L1332-3 du code du travail interdit toute sanction définitive sans la procédure de l’article L1332-2 : convocation, entretien, puis décision motivée entre deux jours ouvrables et un mois après l’entretien.
Sources
- Code du travail, articles L1232-2, L1332-2, L1332-3, L1332-4, L1471-1 (code.travail.gouv.fr)
- Code du travail numérique, glossaire « Mise à pied conservatoire » et modèle de lettre de licenciement pour motif disciplinaire
- service-public.gouv.fr, fiche F2839 (vérifiée le 11 mai 2026) et fiche F2406 « Licenciement d’un représentant du personnel »
- Cass. soc., 3 février 2004, n° 01-45.989 ; Cass. soc., 16 mai 2018, n° 17-11.202 (Légifrance)