Harcèlement moral au travail
Humiliations répétées, mise à l’écart, outils de travail retirés : la loi protège le salarié qui subit ces agissements, quel que soit l’auteur. Deux voies existent, souvent combinées : le conseil de prud’hommes contre l’employeur et la plainte pénale contre l’auteur. Voici comment elles fonctionnent.
- Gratuit pour vous
- Avocat inscrit au barreau
- Rien n’est transmis à votre employeur
Ce que dit la loi
L’article L1152-1 du code du travail pose l’interdiction : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Trois éléments ressortent : la répétition, la dégradation des conditions de travail, et l’une des atteintes listées. L’intention de nuire n’est pas exigée : un comportement qui a pour effet de nuire suffit (service-public.gouv.fr, fiche F2354, vérifiée le 31/10/2025). La protection vaut que l’auteur soit l’employeur, un supérieur, un collègue ou même un subordonné.
- Aucune sanction ni mesure discriminatoire contre la personne qui a subi ou refusé ces agissements, ou qui les a relatés de bonne foi (art. L1152-2).
- Toute rupture du contrat intervenue en méconnaissance de ces règles est nulle (art. L1152-3).
- Le juge n’applique alors pas le plafond du barème : l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois si le salarié ne demande pas sa réintégration (art. L1235-3-1).
La preuve : un régime aménagé
Devant le juge civil, vous n’avez pas à prouver seul le harcèlement. L’article L1154-1 prévoit que le salarié « présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » ; il revient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements n’en sont pas et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs. Le juge peut ordonner les mesures d’instruction utiles.
La fiche F2354 cite notamment comme éléments : identité de l’auteur, captures d’écran, copies de mails, documents de travail (bulletins de paie, évaluations), attestations de témoins avec leur identité complète, certificat médical. Il est préférable qu’ils soient datés. La question délicate des enregistrements fait l’objet d’un article dédié : enregistrement et preuve aux prud’hommes ; voir aussi quelles preuves sont recevables.
Les étapes
Consigner les faits
Tenez un relevé daté (qui, quoi, quand, témoins) et conservez les écrits. Ce relevé sert de fil conducteur, il ne remplace pas les pièces.
Alerter par écrit
Un signalement écrit à l’employeur peut lui demander de rétablir des conditions normales. Hiérarchie, RH, médecin du travail ou représentants du personnel peuvent aussi être saisis ; dans une entreprise de 11 salariés et plus, le CSE.
L’enquête de l’employeur
Saisi, l’employeur doit enquêter et, si les faits sont établis, sanctionner l’auteur. S’il ne fait rien, sa responsabilité peut être recherchée (fiche F2354).
L’inspection du travail
Elle peut être alertée, mener une enquête et saisir le procureur de la République.
Les prud’hommes
Contre l’employeur : dommages et intérêts, même s’il n’est pas l’auteur, et annulation d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’une démission liés au harcèlement.
La plainte pénale
Contre l’auteur, au commissariat ou en gendarmerie, avec possibilité de se constituer partie civile. Les deux voies peuvent être menées en parallèle.
Les délais
L’action prud’homale fondée sur un harcèlement échappe au délai de 12 mois des ruptures : elle se prescrit par 5 ans, calculés à partir du dernier fait, et ce délai vaut pour les faits antérieurs qui peuvent être qualifiés de harcèlement (fiche F2360 ; l’article L1471-1 exclut ces actions des délais courts). La plainte pénale doit être déposée dans les 6 ans suivant le dernier fait. Vue d’ensemble : délais pour agir.
Est-ce que ça vaut le coup ?
Les montants dépendent du préjudice prouvé, et personne ne peut les prédire sans le dossier. Les éléments publics à connaître :
| Voie | Ce que prévoit le texte | Source |
|---|---|---|
| Prud’hommes, harcèlement en cours d’emploi | Dommages et intérêts réparant le préjudice, à la charge de l’employeur | Fiche F2354 |
| Prud’hommes, rupture liée au harcèlement | Nullité ; au moins 6 mois de salaire sans réintégration, hors plafond du barème | Art. L1152-3 et L1235-3-1 |
| Pénal, peine encourue par l’auteur | 2 ans de prison et 30 000 € d’amende ; 3 ans et 45 000 € avec deux circonstances aggravantes | Code pénal, art. 222-33-2, via fiche F2354 |
Consulté le 04/11/2026. Pour mesurer l’écart avec un licenciement ordinaire, comparez avec le barème de l’article L1235-3, qui plafonne par exemple à 7 mois de salaire brut l’indemnité d’un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse après 6 ans d’ancienneté.
Côté coûts : timbre fiscal de 50 € pour saisir les prud’hommes sauf aide juridictionnelle (fiche F2360), honoraires fixés par convention écrite (repères publics), prise en charge possible par une protection juridique ou l’aide juridictionnelle, que la fiche F2354 mentionne aussi pour la voie pénale.
Ce que fait l’avocat côté salarié
Il aide à trier les éléments qui « laissent supposer » un harcèlement au sens de l’article L1154-1, à rédiger le signalement à l’employeur, à choisir entre prud’hommes, plainte ou les deux, et à articuler la procédure avec une éventuelle rupture : prise d’acte, résiliation judiciaire ou négociation. Il chiffre les demandes et vous représente. Lorsqu’un arrêt de travail est en cours, il fait le lien avec les règles propres aux salariés en arrêt maladie et, le cas échéant, au burn-out.
Les options gratuites
Représentants du personnel ou CPRI dans les très petites entreprises, médecin du travail, inspection du travail, défenseur syndical devant les prud’hommes : ces relais sont gratuits. Voir la page conseil gratuit en droit du travail. Pour un harcèlement à caractère sexuel ou discriminatoire, consultez aussi cette page dédiée.
Questions fréquentes sur le harcèlement moral
Faut-il prouver que l’auteur voulait me nuire ?
Non. L’article L1152-1 vise les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Service-public.gouv.fr précise qu’un comportement qui a pour effet de nuire suffit, même sans intention.
Qui doit prouver le harcèlement aux prud’hommes ?
Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement ; l’employeur doit ensuite prouver que ces agissements n’en constituent pas et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs (art. L1154-1).
Puis-je être sanctionné pour avoir dénoncé un harcèlement ?
Non, si vous avez relaté les faits de bonne foi (art. L1152-2). Service-public.gouv.fr rappelle qu’une dénonciation mensongère peut en revanche être sanctionnée.
Combien de temps ai-je pour agir ?
5 ans à compter des derniers faits pour saisir le conseil de prud’hommes, et 6 ans après le dernier fait pour porter plainte, selon la fiche F2354 de service-public.gouv.fr.
Mon employeur est-il responsable si l’auteur est un collègue ?
L’employeur doit prévenir le harcèlement et le faire cesser. Selon la fiche F2354, le conseil de prud’hommes peut le condamner à des dommages et intérêts même s’il n’est pas l’auteur des faits.
Parler à un avocat qui défend les salariés
Ne décrivez pas les faits dans le formulaire : l’avocat vous contacte et vous en parlez directement avec lui.