Licenciement : contester, négocier, saisir les prud’hommes

Ce que dit la loi

Un licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L1232-1). Le motif peut être disciplinaire (une faute) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, par exemple). Dans tous les cas, l’employeur suit une procédure fixée par le code du travail :

• une convocation par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qui indique l’objet de l’entretien (art. L1232-2) ;
• un entretien qui ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre ;
• une lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception, qui énonce le ou les motifs et ne peut pas être expédiée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien (art. L1232-6).

La lettre compte beaucoup : une fois précisée le cas échéant, elle « fixe les limites du litige » sur les motifs (art. L1235-2). Dans les 15 jours qui suivent la notification, vous pouvez demander à l’employeur, par recommandé, de préciser ces motifs ; il dispose ensuite de 15 jours pour le faire s’il le souhaite (service-public.gouv.fr, fiche F2839). Devant le juge, si un doute subsiste, il profite au salarié (art. L1235-1).

Le juge peut ensuite conclure à trois issues différentes : licenciement nul (interdit par la loi, par exemple en raison d’une discrimination ou d’un harcèlement), sans cause réelle et sérieuse (motif non valable) ou simplement irrégulier (procédure non respectée). Les conséquences financières ne sont pas les mêmes (fiche F1848). La page licenciement sans cause réelle et sérieuse détaille la deuxième hypothèse.

Les étapes, de la convocation au jugement

1. La convocation

   Notez la date de première présentation de la lettre. Vous pouvez vous faire assister à l’entretien par un salarié de l’entreprise ou, sans représentant du personnel, par un conseiller du salarié dont la liste est en mairie et à l’inspection du travail.

2. L’entretien préalable

   L’employeur expose les motifs envisagés et recueille vos explications. Vous n’êtes pas obligé de vous y rendre, et votre absence ne peut pas vous être reprochée (fiche F2839).

3. La lettre et le préavis

   Hors faute grave ou lourde, vous avez droit à un préavis d’un mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, de deux mois au-delà, sauf règle plus favorable (art. L1234-1).

4. Les documents de fin de contrat

   Certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte vous sont remis. Signer le reçu ne vaut pas accord sur le motif du licenciement.

5. La négociation ou la saisine

   Un accord peut être trouvé avant tout procès, ou en conciliation devant le conseil de prud’hommes. À défaut, la requête est déposée au greffe : voir la procédure prud’homale.

6. Le jugement

   Le conseil statue sur le motif et la procédure et fixe, le cas échéant, les indemnités. Un appel est possible dans les conditions prévues par le code.

Les délais

La saisine du conseil de prud’hommes interrompt la prescription, même si ce conseil se révèle incompétent (art. R1452-1). Le tableau complet, situation par situation, figure dans notre guide des délais pour agir.

Est-ce que ça vaut le coup ?

Personne ne peut répondre à votre place sans examiner votre dossier, et ce site ne le fait pas. En revanche, les chiffres publics permettent de comprendre l’ordre de grandeur des enjeux avant d’en parler à un avocat.

L’indemnité légale, due même sans procès

Sauf faute grave ou lourde, un salarié en CDI qui compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue perçoit au minimum un quart de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà (art. R1234-2). Exemple théorique tiré de cette formule : 6 ans d’ancienneté et 2 400 € brut de salaire de référence donnent 6 × 2 400 × 1/4, soit 3 600 €. Votre convention collective peut prévoir mieux. Le simulateur officiel du code du travail numérique fait le calcul ; voir aussi notre guide sur l’indemnité de licenciement.

Les dommages et intérêts si le motif n’est pas valable

En l’absence de cause réelle et sérieuse, et sans réintégration, le juge fixe une indemnité entre un minimum et un maximum exprimés en mois de salaire brut (art. L1235-3). Extrait du barème, recopié depuis le texte :

Source : code du travail, art. L1235-3, version en vigueur affichée par code.travail.gouv.fr, consulté le 04/11/2026. Le barème réduit des entreprises de moins de 11 salariés s’arrête à 10 ans d’ancienneté. Barème complet : barème des indemnités prud’homales.

Si la procédure seule est irrégulière mais le motif fondé, l’indemnité ne peut pas dépasser un mois de salaire (art. L1235-2). À l’inverse, un licenciement nul pour l’une des causes de l’article L1235-3-1 (harcèlement, discrimination, liberté fondamentale…) ouvre droit à au moins six mois de salaire.

Le coût de la procédure

Saisir le conseil de prud’hommes suppose un timbre fiscal de 50 €, sauf aide juridictionnelle (fiche F2360). Les honoraires de l’avocat se fixent par écrit avec lui : consultez nos repères sur les honoraires d’un avocat en droit du travail, vérifiez votre protection juridique et, si vos revenus sont modestes, l’aide juridictionnelle.

Ce que fait l’avocat côté salarié

L’avocat lit la lettre de licenciement à la lumière des faits et de vos pièces, contrôle la procédure, recalcule l’indemnité de licenciement et le préavis selon la convention collective, et vous dit si une contestation lui paraît fondée. Il peut ouvrir une négociation avec l’employeur avant tout procès, rédiger la requête, plaider en conciliation puis à l’audience. Pour préparer le premier rendez-vous, rassemblez contrat, bulletins de paie, courriers et lettre de licenciement (guide des pièces utiles).

Les options gratuites

Les services du ministère du Travail en région renseignent les salariés du secteur privé. Un défenseur syndical peut vous assister ou vous représenter gratuitement devant le conseil de prud’hommes (fiche F2360). Le panorama complet est sur notre page conseil gratuit en droit du travail.