Rupture conventionnelle : négocier avec un avocat

Ce que dit la loi

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir ensemble des conditions de la fin du contrat. Elle est « exclusive du licenciement ou de la démission » et « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » (art. L1237-11). Elle n’est pas possible pendant la période d’essai, ni pour un CDD, un contrat d’intérim ou d’apprentissage ; elle reste possible pendant un arrêt maladie, un arrêt pour accident du travail ou un congé de maternité, à condition que le consentement soit libre et éclairé (service-public.gouv.fr, fiche F19030, vérifiée le 26/06/2026).

La convention fixe la date de rupture, au plus tôt le lendemain de l’homologation, et le montant de l’indemnité spécifique, qui ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (art. L1237-13). Service-public précise que le plancher est l’indemnité légale ou conventionnelle et qu’un montant supérieur peut être négocié. Aucun préavis n’est prévu.

Le calendrier, étape par étape

1. La demande

   Orale ou écrite, de l’une ou l’autre partie. Personne n’est tenu d’y répondre, même après plusieurs relances (fiche F19030).

2. Un ou plusieurs entretiens

   Au moins un entretien est obligatoire. Vous pouvez y être assisté par un salarié de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. Si vous venez assisté, l’employeur peut l’être aussi.

3. La signature

   Le formulaire (téléservice TéléRC ou cerfa n° 14598) est signé par les deux parties. Un exemplaire daté et signé doit vous être remis.

4. La rétractation

   Chaque partie dispose de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de la signature, pour changer d’avis par lettre, sans motif (art. L1237-13).

5. L’homologation

   La demande part à la DDETS ou DDETS-PP (ex-Direccte), service de l’État chargé du travail. Elle a 15 jours ouvrables pour vérifier la convention ; sans réponse, l’homologation est acquise (art. L1237-14).

6. La fin du contrat

   À la date prévue, vous recevez certificat de travail, attestation France Travail et solde de tout compte. L’allocation chômage est possible si vous remplissez les conditions.

Sur quoi porte la négociation

Le minimum légal est un plancher, pas une référence. Les points qui se discutent habituellement :

• le montant de l’indemnité spécifique au-dessus du minimum légal ou conventionnel ;
• la date de fin du contrat, dans le respect des délais de rétractation et d’homologation ;
• le sort d’une clause de non-concurrence, que la convention peut traiter en annexe (fiche F19030) ;
• le paiement des éléments de rémunération dus à la date de rupture : salaire, primes, congés non pris.

Ce qui donne du poids dans la discussion, c’est souvent ce que l’employeur risquerait s’il passait par un licenciement, et ce que vous pourriez reprocher à la relation de travail. Nos articles sur la négociation de l’indemnité et sur la clause de non-concurrence approfondissent ces points.

Les délais

Le délai de rétractation se calcule avec le simulateur de délais de service-public.gouv.fr mentionné sur la fiche F19030. Tous les autres délais : délais pour agir.

Est-ce que ça vaut le coup ?

Le minimum, chiffré par la loi

L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, un tiers au-delà (art. R1234-2). Exemple théorique : 4 ans d’ancienneté et 3 000 € brut de salaire de référence donnent au minimum 4 × 3 000 × 1/4, soit 3 000 €. Le simulateur officiel de l’indemnité de rupture conventionnelle intègre votre situation et votre convention collective.

Ce que vous comparez

En face, un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ouvrirait droit à des dommages et intérêts encadrés par l’article L1235-3, par exemple entre 3 et 6 mois de salaire brut à 5 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus (source), mais au prix d’une procédure dont l’issue est incertaine. Le barème complet permet de situer les ordres de grandeur.

Le coût de l’accompagnement

Les honoraires se fixent dans une convention écrite avec l’avocat : forfait, temps passé, éventuellement complétés par un honoraire de résultat, jamais un honoraire uniquement au résultat. Repères publics sur la page honoraires et règles sur l’honoraire de résultat. Vérifiez aussi si votre protection juridique couvre la phase amiable, et vos droits à l’aide juridictionnelle en cas de contentieux.

Ce que fait l’avocat côté salarié

La loi désigne qui peut vous assister pendant l’entretien. L’avocat intervient autour : il chiffre le minimum légal et conventionnel, examine ce que vous pourriez reprocher à l’employeur (heures supplémentaires, harcèlement, clause abusive), prépare vos arguments, échange le cas échéant avec l’employeur ou son conseil, relit la convention avant signature et vérifie les dates. Si la rupture a été signée sous pression, il apprécie avec vous l’opportunité d’une contestation : une convention conclue dans un contexte de harcèlement moral ou de pressions peut être annulée, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fiche F19030).

Les options gratuites

Le conseiller du salarié vous assiste gratuitement à l’entretien dans les entreprises sans représentants du personnel. Pour des renseignements généraux : services du ministère du Travail en région et autres pistes sur la page conseil gratuit.