Licenciement économique, PSE, CSP

Ce que dit la loi

Un licenciement est économique quand il n’est pas lié à la personne du salarié mais à une suppression ou une transformation d’emploi, ou à une modification du contrat refusée, consécutive à l’une des quatre causes de l’article L1233-3 du code du travail : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou la cessation d’activité de l’entreprise. Une cessation d’activité due à une faute de l’employeur ne peut pas justifier un tel licenciement.

Les difficultés économiques peuvent se déduire d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, comparée à la même période de l’année précédente. La durée exigée dépend de l’effectif.

Source : service-public.gouv.fr, fiche F2776 (art. L1233-3), vérifiée le 22/05/2026, consultée le 04/11/2026. Si l’entreprise appartient à un groupe, la cause s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe situées en France.

Avant de licencier, tout employeur doit chercher à reclasser le salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise, sur les postes disponibles dans l’entreprise ou, s’il y a un groupe, dans les entreprises du groupe situées en France. Les offres sont écrites, précises et concrètes (fiche F15784). Lorsque plusieurs salariés d’une même catégorie professionnelle sont concernés, l’employeur fixe l’ordre des licenciements en tenant compte des charges de famille, de l’ancienneté, des situations rendant la réinsertion difficile (âge, handicap) et des qualités professionnelles (art. L1233-5 à L1233-7, fiche F2831).

Les étapes, côté salarié

1. Convocation et entretien

   Pour un licenciement individuel ou en petit nombre, vous êtes convoqué à un entretien préalable.

2. Remise du document CSP

   Le délai de réflexion de 21 jours calendaires part du lendemain de la remise. Il ne peut pas être raccourci et vous pouvez changer d’avis jusqu’à son terme. Si vous acceptez, le contrat est rompu d’un commun accord à la fin du délai, sans préavis.

3. Lettre de licenciement ou document écrit

   Elle énonce le motif économique et mentionne la priorité de réembauche. En cas de CSP, ce document écrit vous est remis au plus tard au moment de l’adhésion.

4. Demande des critères d’ordre

   Vous pouvez demander à l’employeur les critères retenus dans les 10 jours suivant votre départ ; il répond dans les 10 jours (fiche F2831).

5. Demande de priorité de réembauche

   Faites-la par écrit. Elle vaut 1 an à compter de la rupture et couvre aussi le salarié qui a accepté un CSP (fiche F1647).

Délais

Après un CSP, le délai pour contester la rupture est de 12 mois à compter de l’acceptation (fiche F15800). La contestation du PSE lui-même (décision de validation, accord, contenu) relève du tribunal administratif ; le conseil de prud’hommes reste compétent pour ce que le juge administratif ne tranche pas, par exemple la mise en œuvre des mesures. Tous les délais sont réunis sur la page délais pour agir.

Est-ce que ça vaut le coup ?

Ce site n’évalue aucun dossier. Les éléments publics qui pèsent dans la balance :

• Si le motif économique est jugé inexistant ou insuffisant, le licenciement peut être déclaré injustifié : les dommages et intérêts suivent alors le barème de l’article L1235-3.
• Un ordre des licenciements non respecté, une procédure irrégulière ou l’absence d’information sur la priorité de réembauche ouvrent droit à des dommages et intérêts selon le préjudice prouvé (fiche F15800).
• Saisir les prud’hommes suppose un timbre fiscal de 50 €, sauf aide juridictionnelle (fiche F15800).
• L’indemnité de licenciement reste due si vous avez l’ancienneté requise, CSP ou non : voir le calcul de l’indemnité légale.

Côté coût, vérifiez d’abord votre protection juridique, puis les plafonds de l’aide juridictionnelle et les fourchettes d’honoraires relevées. Un honoraire de résultat ne peut s’ajouter qu’à un honoraire fixe, prévu dans une convention écrite.

Le rôle de l’avocat côté salarié

Dans un dossier économique, le travail porte surtout sur des pièces que le salarié ne voit pas toujours : informations données au CSE, catégories professionnelles retenues, application des critères d’ordre, réalité des recherches de reclassement dans le groupe, chiffres invoqués. L’avocat peut demander ces éléments, chiffrer les demandes possibles, négocier un départ ou porter l’affaire devant le conseil de prud’hommes.

Options gratuites

• Les élus du CSE et les délégués syndicaux, qui sont consultés sur les licenciements collectifs.
• Le défenseur syndical, qui peut vous assister ou vous représenter devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel (fiche F33835).
• Les autres pistes sont détaillées sur la page conseil gratuit en droit du travail.